Планирование персонала в организации: от привлечения до высвобождения кадров

Управление
5

Планирование персонала в организации – это не просто потребность в кадрах, выраженная в количественном значении. Это мотивация привлечения рабочей силы и стимулирование условиями труда. Вопросы сокращения, адаптации, карьерного роста, заработной платы так же входят в содержание планирования.

Говоря о персонале в организации, вы, прежде всего, обязаны определиться с его структурой. От такого, насколько широка сеть подчиненных звеньев, зависит и численность работников, эффективность использования которых целиком возложено на самого руководителя.

Виды кадрового планирования и их оценка

  1. Потребность. Такой вид планирования позволяет правильно оценить потенциал имеющихся работников, их взаимозаменяемость и карьерный рост.
  2. Набор (привлечение рабочей силы). Включает себя взаимодействие с кадровыми агентствами или самостоятельную работу через сеть интернет и СМИ.
  3. Использование. Разработка должностных инструкций и планирование замещения освободившихся мест. Для этого необходимо разработать механизм распределения рабочей силы на вакантные должности.
  4. Обучение. Проводится с использованием собственных ресурсов, без привлечения специалистов из вне. Данный вид планирования мобилен внутри организации, так как ускорение процесса адаптации к новой должности происходит без психологических травм.
  5. Сокращение (высвобождение). Причин может быть множество – от организационных до технологических изменений.

Планирование такого процесса проходит ряд стадий, включающих в себя:

  • прогноз в потребности рабочей силы в определенный период времени;
  • уровень профессионализма и деловой активности каждого из работников;
  • соответствие фактического показателя наличия служащих с уровнем потребности в кадрах и их квалификации;
  • разработка мероприятий по составлению нового штатного расписания в связи с изменениями условий труда.

Планирование персонала в организации проходит несколько временных интервалов:

  • краткосрочный период: рассчитан на срок не более, чем на 12 месяцев;
  • среднесрочный период: планы готовятся год и более, но не свыше 5 лет;
  • долгосрочный период: от 5 лет и более.

Если краткосрочное планирование персонала занимается использованием кадров, то среднесрочные и долгосрочные планы определяют потребность в квалифицированном персонале, его развитии или высвобождении. Эти мероприятия ведут к грамотному распределению рабочей силы, что, несомненно, улучшает производительность труда.